2020年春季的时候，上海的赵老板差不多打算公司关门了。

　　他算了下在没有收入的情况下，要付的房租和员工工资和遣散费，他觉得早点公司解散，损失越小。

　　但是3月份开始他的设计和视频拍摄业务突然好起来。他在一个设计师朋友圈，不时有朋友来要他“帮忙”“借人”。生意多了，他开始招兵买马。

　　可是很多人进不了也不想进上海，于是录用了两个2020年应届毕业生。

　　赵老板自己是一个70后的大学毕业生，离开4A公司的时候已经是CD(创意总监)。他自恃自己一身武功(从学徒开始，什么都做过)，自己创业，朋友多生意不错了十多年——常年客户7、8家，公司员工30多人。

　　这几年帮着运营微信、微博， APP UI设计, 商业广告越拍越少，围绕社交媒体的活越来越多，他一直觉得现有员工的技能跟不上客户需要。

　　两个上海的大学毕业生，愿意屈就他这样的小公司，他觉得2020就业的困难，给了他升级的机会。其中一个毕业生是朋友的亲戚，说工作一段时间后可能要走，想去大厂或者再考研。女孩子英语8级，志不在此，他表示完全可以接受。

　　​但是毕业生们来了一周，就分别约他时间要和他对话：对公司的管理制度、员工培训，甚至下午茶提出了批评意见，对前辈员工的态度和工作能力提出质疑。

　　他努力扮演一位nice 的老板，即便老员工们也来抱怨“完全不懂，不配合”时，他也希望下属“多些宽容”。

　　办公室的气氛变得不太和谐，直到一位AE来投诉，说毕业生在演示方案的时候插嘴对客户说“你们其实根本不懂我们年轻人”，一位设计师拿着毕业生的PPT作业表示根本不行的时候，他分别和毕业生谈了一个小时，让他们走人。

　　一位毕业生走的时候对他说“其实你不应该招毕业生，因为你根本用不起我们毕业生。”

　　他和我谈起这段受伤的经历时，他承认这位毕业生的结论。

　　2022年赵老板的公司已经歇业。两年里他的得力下属不少已自立门户，他辛苦地跟着潮流，但是一身疲惫，利润无几，还有些钱永远也要不回来

　　“我忙半天其实在为员工打工。996?有几个老板不是!去年广告圈里几个年富力强的老板去世，我何必呢?”

　　幸运的是，他收手得早，他躲过了2022年这一波疫情的杀伤力。

　　临近毕业季，1076万高校毕业生规模创下新高，再度引发全社会对就业问题的关注，毕业等于失业的言论一直甚嚣尘上。

　　而就业难另一面，是制造业普遍用工紧张、招工难。

　　Willian是一家外资化工公司的招聘总监。2021年9月份开启校招的时候，他就预估在三线城市的几个工厂很难有毕业生投怀。他提出了薪酬增加20%的建议，但是结果仍然非常惨淡。

　　​某制造企业去一所985大学招聘液压、机械专业学生，给出高达1.4万元的月薪，该企业工作人员表示，“我们下了很大的决心，才给出1.4万元这样的标准，在公司历史上从未有过”。

　　但让这家企业意外的是，“一个学生都没走进来”。后来该企业打听才知道，学生早被其他大厂提前签约锁定，而且是以更高的工资。“人家一开口就是年薪二十几万三十几万”。

　　远在广东的刘老板也不好过，他在东莞清溪镇的工厂6月份接下了大订单，要补充200名普工才能生产出来，人事部全员出动出去招聘，一个星期招了50个人来，结果三天后走了30个，只剩下20个人，远远达不到应有的产能。

　　不只是工厂招工难，写字楼也是一样。

　　黄先生是一家网络公司的老板，今年他们公司接了一些新业务，现有人员忙不过来，于是上个月搬了新的办公地点，准备再招20个销售和客服人员。

　　结果一个月过去了，人事部仅仅招来了5个，还全是做客服的，销售员一个都没招到。

　　老板很生气，打算换一位HR，但是一个月过去，HR的简历也没几份。

　　​与此同时，各种“北大博士考取城管”“武大、人大等名校毕业生扎堆卷烟厂当工人” “研究生毕业生成为一位快递小哥”的新闻时不时刺激着雇主和毕业生的神经。

　　至于不断创下纪录的考研、考编毕业生人数，考研培训机构的火爆，让人很容易困惑“学历的香”只是在追求的过程中? 人才缺口真的吗?

　　早先人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示：中国制造业10大重点领域2020年的人才缺口超过1900万人，2025年这个数字将接近3000万人，缺口率高达48%。而且，随着企业自动化程度不断提升，对技能人才的要求也越来越高。

　　《数字经济就业影响研究报告》指出， 2020年中国数字化人才缺口接近1100万，伴随全行业的数字化推进，需要更广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。

　　​还有诸如“中国半导体人才缺口30万人”，“金融科技人才缺口150万”, “生物制药行业人才储备处于地位”“新零售人才缺口3年增加几十倍”……

　　人社部《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中说“会计专业人员“也在其中。

　　都在说缺口增加，缺人?说到底还是知识、能力、人脉等够不上企业的需求。

　　悲哀的是，毕业生们对这些数字背后的缺口理解得太少太晚。 招聘的漏斗口太小

　　河北某高校计算机专业大四学生乔添伦说，大型企业往往会对博士进行定向招聘，并且免去初试，直接进入面试阶段。

　　但对于本科生而言，要经过“残酷”的几轮筛选，找到好工作的几率并不高。

　　​毕业生面临的不均等，普遍存在于地区、学校和专业等硬性标准里。

　　一位在过去一年里头发白了一半的HR吐槽说，CEO觉得自己公司很牛，所以要招“顶尖”毕业生，给出了候选人范围“硕士毕业生起，985工程专业，男性”，薪酬是不低，

　　“但是和那些互联网大厂，和那些配宿舍和几十万住房补贴的国企比，我们有什么优势?”

　　“全国毕业生符合条件的有多少?招聘就是一个漏斗，漏斗口太小，大家都在打这十几万人的主意，薪酬福利怎么可能不层层上码?”

　　“我们一个工程专业的毕业生年薪35万元，都快赶上我了。刚才说另一家给了50万元，这招聘真的太难了。所以我们一直说人才不够。”

　　不切实际的招聘标准和数量要求，机械地给简历打分，但是由于政策规定“性别，户口，学校”都不能直接表达，很多简历实际上都在外围被淘汰了。

　　​困难的是，对毕业生的招聘使用，相当于企业对于未来的投资。这几年毕业生的薪酬增长已经超过成熟员工。

　　前程无忧《2021中国优秀大学生需求和求职报告》显示，中国65所双一流大学2021应届毕业生中，27%第一份工作月薪过万，其中半数的硕博毕业生月薪过万，60%的本科毕业生月薪8000元以上。

　　900~1000万的毕业生，每年流向就业市场的人数不低于600万人。

　　如何吸引，选拔和发现企业需要的潜力人才，值得企业在其尚未羽翼丰满前，提供机会，辅之于培养，愿意和企业共进退?

　　没有答案。面对大部分的工作申请，筛选除了围绕“学校，专业，证书，实习”等标准之外，真的也难有其他更好的工具。这和“高考差一分也不行”的逻辑类似。

　　​而即便如此，“好不容易”找到工作，毕业生们的率性和勇敢，也常常让企业辛苦进行的招聘录用培养付之东流。

　　- 百度百科数据显示，自2020年以来，中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年，周转率达到18.9%，中国企业的员工流失率是德国的9倍多，这样的数据在世界上极为罕见。一般一个企业年员工离职率应该在2%~10%之间。

　　- 领英发布了《第一份工作趋势洞察》报告，95后第一份工作在职时间平均仅为7个月，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，远低于70后、80后群体。

　　- 2022年4月份，36氪后浪研究所发布《2022年轻人跳槽报告》。报告显示，90后人均跳槽2.4次，约两成已工作的00后已跳槽过2次。教育培训是跳槽率最高的行业，互联网、零售行业并列第二。超八成年轻人愿意降薪跳槽，其中近半数年轻人愿意为了不加班而降薪跳槽。

　　​位于吉林长春的一汽解放汽车有限公司对招聘的2022届博士毕业生，除承诺的35万元以上年薪外，还有一次性安家费50万元(税后)。

　　在中国重汽集团，一位招聘负责人告诉记者，博士入职可享受50万元的安家费和50万元的无息借款，再加上不低于30万元的年收入，博士入职总共可以拿到超过100万元的综合补贴。

　　​尽管裁员频现，互联网大厂仍然不缺拥趸，高薪高期权和高科技本身的魅力，以及大厂光环仍然让毕业生愿意前往。

　　在今年上海疫情爆发阶段，前程无忧做过一期活动征集，最终发现为员工发菜最多的就是外企(见 HR们为员工买菜?!这样的企业我要去!)。

　　在上海全域静态的两个月里，有些外企给员工发菜的频率甚至超过了居委会。Covestro科思创竟然送员工冰柜，更被认为是疫情关怀员工的物资天花板。

　　壹人就职于丹麦一家公司，北京就他一个员工。

　　“总部在北京成立了分公司给我交社保，还担心在家办公缺少social在wework租了办公室，有免费咖啡健身房打印机，一般每周去个3，4天，10点到下午4点走。

　　​最近因为疫情防控居家办公，平均工作时长2小时左右，下午3点多接孩子放学，做饭辅导作业。有时候碰到比较重要紧急的工作，晚上也会工作到很晚，但假期从来不开电脑。”

　　企业这些高亮的福利关怀，值得羡慕和赞扬，但是另一方面很容易被理解为一种“被期待的标准”。

　　在本周另外一篇受到关注的《2022大学生就业微观(一)：今年毕业生太难，我有点慌了》文章中，我们看到了毕业生对工作机会的种种选择和评估——工作的价值，薪酬，工作地点，假期，氛围……

　　但是有些东西我们始终没有听毕业生的声音——“我能或者我应该为雇主带来什么?”雇主的福利好像是天经地义的，薪酬标准是市场决定的，996是一种严重的剥削。

　　​在这个严酷到窒息的春天，我们的雇主、管理者在承担巨大的损失，而在过去两年里，因为疫情带来的突发的中断，雇主一直在承受损失。

　　我看到一篇文章说：“公司11人。上海社保最低缴纳基数是5975元，社保费用是2345.80元，其中公司部分需要缴纳的费用共1718.40元，职工个人部分需缴纳627.40元。11个人的社保就算全部按最低来算，也要25800元一个月。

　　11个人的工位是租赁了三间小型办公室，房租是13000元一个月。物业管理费每间400一个月。也就是说，就算什么都不干一个月也要将近7万元的固定支出，还有资金出去没有发票收不回来，也有资金成本。在封城期间，一个月基本上亏10万。

　　按照政府指导意见，疫情期间封城的工资要按实际发放，不能减少。我们一个月的工资大约是4万8不含社保。如果我们现在按最低工资发，事后员工去举报，他必须全部补上，搞不好还要罚款。按照实际发放的话，每个月工资加社保就要7万4，每个月固定支出要接近9万。

　　​老板后来去问了律师，大概律师也跟他说其中风险有多大。他最后也怂了。但是裁员也不是那么容易裁的，要赔偿金。”

　　不知道官方数据来自何处，但是网上普遍有个说法“根据公开数据，中国集团企业只有7-8年，中国中小企业平均寿命只有2.5年。”

　　只有2.5年寿命的中国企业还谈不上人力资源管理，谈不上人才培养，谈不上企业文化。它的生存需要不断招聘，它更多地按照人才市场的“价格”招人。

　　但是这样的企业提供并解决了大量的工作岗位。当我们的毕业生人数轻松一年就迈入千万级别时，这些企业不能也不会参与其中。

　　这或许是毕业生就业难最大的痛。

　　赵老板不会再招大学毕业生了，在2022春节之前他已经不再是个老板了。

　　2022年大学生就业有多难?浙江省一个人口不到20万，GDP仅130.81亿元(2020)的遂昌县的24个基层岗位就吸引了24名来自一流大学的毕业生!

　　这其中不乏中国科学院大学、中国科学技术大学、香港大学、复旦大学、浙江大学和南京大学等全国和境外的著名高等学府的博士毕业生和硕士研究生等。

　　据统计，2022年遂昌县面向世界一流大学引进优秀毕业生中有4名博士，19名硕士，仅1人为浙江大学的本科毕业生，看看这个数据吧，我估计今年这1000多万毕业的大学生中能达到这些学校实力和学生水平的并不多，但是就这样优秀的学校毕业的本科、硕士甚至是博士去争一个县里的基层岗位，这足以说明就业形势的严峻了……

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